劳务合同风险知多少

  发布时间：2009/12/13 13:12:57 点击数：

导读:劳务用工既是一个重大的法律问题，又是一个重大的政治问题。特别是在金融危机的背景下，处理的好坏，直接关系着建筑施工行业的健康发展和亿万农民工的合法权益。作为施工企业来讲，要在现有法律政策框架下，认真学习相…

    劳务用工既是一个重大的法律问题，又是一个重大的政治问题。特别是在金融危机的背景下，处理的好坏，直接关系着建筑施工行业的健康发展和亿万农民工的合法权益。作为施工企业来讲，要在现有法律政策框架下，认真学习相关规定，仔细防范各类劳务风险，应对好金融危机的挑战。

金融危机呼啸而至，一时之间，施工企业资金压力增大，人工费用支付滞后，导致一些实力不强的劳务派遣、劳务分包企业走向倒闭、破产；部分施工企业在劳务用工使用上，放松资质准入审查标准，更多地关注劳务价格；还有的企业开始直接组织劳务施工队伍，以减轻资金上的压力。这就使得施工企业在劳务用工方面呈现出多样性的特点：既有规范的劳务分包和劳务派遣用工，又有不规范的劳务分包用工，还有直接的雇用关系。面对这样的现状，施工企业应当认清劳务合同的本质，理清与劳动合同的关系，防范各种劳务用工风险的发生。

劳务合同的风险及成因

在建筑施工领域，劳务合同是指企业利用与其无正式劳动关系的人的活劳动，并支付相应报酬而形成的合同。金融危机中，施工企业面临的劳务合同风险主要有以下几个方面：

劳务分包管理不慎带来的风险。劳务分包包括规范的劳务分包和不规范的劳务分包。规范的劳务分包关系是指工程承包企业将劳务作业分包给具有相关资质的企业，并按照合同约定或劳务分包企业完成的工作量及时支付劳务费用。在这种关系中，劳务人员与劳务企业依法签订劳动合同，向主承包企业提供劳务，其工伤、医疗、养老等各项保险由劳务企业依法缴纳，发生相关事由在劳务企业享受相关待遇。不规范的劳务分包是指分包方因种种原因不具备相关资质，但又以分包单位的名义与工程承包企业结算劳务费用，其劳务人员往往并不享有劳动法规定的各项保险待遇。

规范的劳务分包是建设部门主导的方向，一般不易带来法律风险。但在金融危机蔓延，资金压力增大的背景下，施工企业仍应注意两种情况，一种是拖欠劳务分包队伍的结算款，可能被实际施工人告上法院，由施工企业在欠付价款范围内直接对实际施工人承担责任；另一种是施工企业未对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行有效监督，可能对本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。前者有实际施工人依法主张代位权的功效，后者是主管部门对施工企业法外增加的义务，是维护农民工权益和建立和谐社会的政策需要。很显然，由于流动性短缺，因工程款拖欠形成的风险概率明显增加，施工企业要对此更为关注。

不规范的劳务分包带来的风险显而易见，也是施工企业长期防范的重点。主要有约定不明，导致分包结算产生纠纷；安全事故，导致施工企业对农民工承担责任；质量事故，导致质量扣款纠纷；包工头欠薪逃匿，导致施工企业承担责任；农民工重病，要求施工企业承担用工主体责任；个别农民工故意混淆雇用主体，要求与施工企业直接建立劳动关系等。以上这些纠纷在不规范的劳务分包中大量涌现，尤其是金融危机使得部分包工头对与企业的长期合作不抱信心，不愿意承担按照合同应当承担的义务，见利忘义，混淆黑白，滥用政府对农民工的一些照顾性政策，已经给施工企业带来比较严重的影响和损失。

对劳务派遣单位审查不严带来的风险。劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事约定的生产劳动。其特点是劳动力的雇用与使用相分离，劳动者不与用工单位形成劳动关系，而是形成劳务关系。《劳动合同法》设专节对劳务派遣行为进行了规范，要求派遣单位履行所有用人单位对劳动者的义务，与劳动者订立劳动合同，按月支付劳动报酬。甚至被派遣劳动者在无工作期间，都应当按最低工资标准，向其按月支付报酬。如果施工企业使用劳务派遣单位派遣的人员，就必须对派遣单位的注册资本、营业执照等全面了解，对劳务人员的合同签订、保险缴纳、工资发放等情况进行监督。如果因为施工企业审查、监督不到位，致使劳务派遣单位违反规定，给被派遣劳务造成损害的，施工企业需要与派遣单位一起承担连带赔偿责任。

雇用合同受劳动法律调整的风险。雇用是雇工按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向提供劳务的雇工支付报酬。雇用关系是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，我国法律没有进行规定，但它是劳动关系的普通形态，在实际生活中大量存在。我们一般理解为如果能排除劳动关系，但又有直接提供劳动与直接支付报酬的关系，就可以定义为雇用关系。

劳动合同虽说脱胎于雇用合同，但它们是两种完全不同的合同类型。现在部分政府部门有一种错误的认识，即认为只要是单位直接使用了自然人劳动，都认为是劳动关系。如建设部某规范性文件提出：“施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工，必须签订劳动合同并办理工伤、医疗、或综合保险等社会保险。”如此一来，施工企业就必须按照《劳动合同法》对直接雇用人员承担用人单位的一切责任和义务。而建筑施工行业用工的种类非常繁杂，一些劳动者与用人单位合意以雇用合同存在的用工方式，硬被劳动部门认定为劳动关系，甚至以未签订书面合同进行处罚；还有一些劳务工利用政府有关部门的这种错误认识，提出非分要求，主张不合法的权益，给金融危机下的施工企业带来了一定的经济损失。

出现以上劳务合同风险的原因很多，但最主要的还是法律规定缺失以及有关政策的冲突，严重冲击了施工企业固有的用工传统；而施工企业在建筑市场上的弱势地位依然没有改变以及《劳动合同法》的实施更使得这种风险继续加剧。原劳动和社会保障部（2005）12号文件《关于确认劳动关系若干问题的通知》第四条规定：“建筑施工的用人单位将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”原建设部[2005]131号文件《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》也规定：“对施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工，不签订劳动合同，或只签订劳动合同不办理社会保险，或只与包工头签订劳务合同等行为，均视为违法分包进行处理。”这两个部门文件一方面将应由民事法律调整的不规范劳务分包直接交由劳动法来处理；另一方面，无视雇用合同的法律地位，要求将施工企业直接雇用农民工的情况均视作劳动合同关系，与上位法严重冲突。《劳动合同法》第94条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”《安全生产法》第86条规定：“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人，导致发生生产安全事故给他人造成损害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。”很显然，“用工主体责任”与“连带赔偿责任”是有区别的，前者直接确定了施工企业在劳动法上的责任，而后者仅是民事法律上的责任。对施工企业来说，承担用工主体责任后，将无救济途径，而承担连带赔偿责任后，可以向包工头追讨损失。从法院处理纠纷的实践来看，不规范的劳务分包并非无效。许多案例已经证实，分包合同可以作为施工企业与包工头之间的结算依据，包工头雇用的农民工由施工企业与包工头按照人身损害赔偿承担连带责任是处理这类纠纷的基本出发点。

另外，将合法存在的雇用关系认定为劳动关系，认为应由劳动法调整和规范，也是一种误解。首先，施工企业直接雇用的一部分人并不符合劳动者的条件。比如有的已经退休、有的与其他单位存在劳动关系等；其次，雇用双方并没有建立劳动关系的合意。一些专业技术人员仅是想短期利用自己的技术获得劳务收入，一些农民工也不愿意接受单位规章制度的束缚，作为施工企业也只想短期利用其劳动，没有长期雇用的意愿；第三，雇用人员由项目经理部招用，而实际上，项目经理部不是法律上的“企业”，仅仅是一个临时内设机构，无权与他人建立劳动关系。所以，原建设部这种“直接雇用农民工，就必须签订劳动合同”的观念并不正确。从最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》来看：“雇员在从事雇用活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”“雇员在从事雇用活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”其实已经对雇工保护提出了解决措施，相关部门不能再搞一刀切，否认雇用关系，否则只会造成执法、司法领域的混乱，更不利于劳动者权益的保护。

如何应对劳务合同风险

以人为本，遵守法律强制性规定。作为施工企业，要按照相关法律规定，使用有资质的企业提供的劳务用工，建立合法的劳务分包关系或者劳务派遣关系；对于以自己名义雇用的一些技能高超、需要长期使用的劳务人员，要按照劳动法律规定，建立相对稳定的劳动关系；与这些人员签订书面劳动合同，给他们缴纳各项社会保险，按规定发放工资，在劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的各阶段遵守劳动法律的强制性规定，避免承担违反法律的惩罚性后果，增加用工成本。从以往实践的来看，逃避一些法定的义务，到头来吃亏的还是企业。

大力培育长期互信的劳务分包企业。合格的劳务分包企业一方面能对业主良好履约，替施工企业分忧解难，另一方面规范执行国家劳动法律法规，满足劳动主管部门对用人单位的各种要求。施工企业要通过与劳务分包单位的合作实践，协助他们做好劳务人员的入场教育、安全培训；切实利用自己的技术实力和施工经验，帮助劳务分包企业提高技术素质和管理能力；不拖欠、不克扣应支付给劳务企业的款项；不违反合同，损害劳务分包企业的利益，培育他们做强做大，与之建立长期互信的合作伙伴关系，既满足企业发展需要，又可以有效防范劳务用工风险。

签订书面劳务用工合同。一些施工企业使用短期劳务，经常不签订任何书面的东西，认为这样便于管理。其实如同在建筑施工合同订立过程中天然处于劣势地位一样，施工企业在各种劳务合同的订立过程中也天然地处于优势地位。如果不订立书面合同，相当于放弃了这种优势，容易留下纠纷的隐患。如项目负责人变动、劳务人员对一些临时政策不理解、发生突如其来的事故等，都可能使口头约定处于无法确定的状态，从而对企业不利。还有的施工企业担心订立书面合同，给劳务人员留下书面证据，造成无法否认用工关系的局面。但从仲裁和司法实践来看，这种用工关系只需要他人的口头证明即可得到确认，有没有书面合同都不可能推翻用工关系。反倒是明确的书面合同便于正确区分各方的权利义务和违约事实，更易保护施工企业的利益。

利用政府主导的保险转移部分用工风险。《建筑法》第48条规定：“建筑施工企业必须为从事危险作业的职工办理意外伤害保险，支付保险费。”一些省市甚至规定不办保险的工程项目不予办理安监注册，不得核发施工许可证。对存在劳动关系的劳动者而言，一旦发生工伤事故，工伤保险与意外伤害保险可以兼得；而对于只存在劳务关系的劳动者，则可以意外伤害保险进行赔偿，减轻企业损失。施工企业一般应当可在投保前要取得劳务人员同意，将投保人约定为受益人，以减少最终理赔时的纠纷。另外，各地政府纷纷出台了灵活就业人员的养老、医疗保险以及新型农村社会养老保险和合作医疗保险等，由个人、集体、政府合理分担责任，引导全社会普遍参保，施工企业应善于利用此类保险分散劳务用工风险。对已经形成劳务关系的人员，鼓励他们参加此类保险，或者以参保凭证作为劳务准入的前提，防范用工风险的发生。

把握不同类型劳务合同的法律实质。施工企业利用劳务的方式存在多样性的特点，各种不同类型的合同会产生不同的法律后果，对性质认定会出现偏差，有时可能损害企业利益。有的劳务合同关系受民事法律调整，当事人享有充分的意思自由，如规范的劳务分包合同、加工承揽合同、运输合同等；有的受劳动法及合同法的双向调整，如劳务派遣合同、不规范的劳务合同；还有的因政府、司法人员的不同认识，既可能受到民事法律调整、也可能受到劳动法律调整，如雇用合同。如果某种合同关系受劳动法律调整，则意味着政府力量强力干预，企业用工成本可能大幅增加；而按照民事法律调整，则双方有灵活协商的自由，公权力不应过分介入，劳务成本明显降低。所以，施工企业必须对各类劳务用工的法律实质有比较正确的把握，选择有利于已的以加工、承揽、运输或临时雇用等为名，应受民事法律调整的合同，以避免陷入劳动关系认定的泥潭，给企业带来不利影响。

认真审查劳务提供商资质。《劳动合同法》和建设部的规范性文件分别对劳务派遣单位和劳务分包单位的资质问题做了明确规定，施工企业要规避风险，就必须加强对劳务提供商的资质审查、信誉能力审核，坚决杜绝以包代管，杜绝使用无资质、低素质的劳务提供商。尤其是一些包工头私刻公章，杜撰出一些根本不存在的单位或冒用其他单位之名，要通过当地工商行政管理系统的网站查实，必要时进行函查或派人核实，防止到承担责任时才知道劳务提供商没有资质，从而全部承担非法使用劳务的风险。当然，这也需要政府有关部门对私刻公章等违法犯罪行为依法进行严厉的处罚，从而保障经济秩序有效运行。

严格监督劳务人员的工资发放。近年来以农民工工资为代表的劳务人员工资是一道高压线，施工企业虽然已经认识到了这一风险，但仍然屡有“触电”者，究其原因，还是对劳务提供商的工资发放情况监督不到位。施工企业不但要及时向劳务提供商结算劳务费用，还要建立相关机构或者设专人直接监督劳务人员工资发放情况，及时记录进场劳务的具体人数和名单，工资发放时实地监督，必要时录像保存证据；要在结算款中提取工资发放保证金，一旦出现劳务组织者逃匿，直接用工资发放保证金发放劳务人员被拖欠工资。

保存和收集劳务用工方面的各种证据。无论劳动关系还是劳务关系，都已经进入一个契约化、书面化的时代。此时，各种证据的收集保存尤为关键。施工企业要尽可能得到各类劳务合同履行过程中的书面材料，包括与劳务提供商的往来信函、书面承诺、证明、录音录像、身份证明、资质证明等等；对于一些涉及劳务人员的管理规定，不能仅靠口头通知、电话通知，应当尽量使其书面化，并取得对方签字，或者由劳务人员写出符合实际的情况说明，以备发生纠纷时举证；劳务人员参加了各类政府主导的农村养老、合作医疗保险或者城镇全员养老保险、灵活就业人员医疗保险的，企业要保存相关证据，也能较好地分散用工风险，应对金融危机的挑战。