劳动合同管理若干问题思考

  发布时间：2009/12/13 15:03:04 点击数：

导读:《劳动法》颁布后，劳动合同制度已经全面实行。为发挥其在人力资源优化配置方面的潜能，有必要对劳动合同管理基本问题进行探讨。劳动合同管理的目标和分类劳动合同管理的目标是促进劳动关系的和谐稳定，为提高用人…

   《劳动法》颁布后，劳动合同制度已经全面实行。为发挥其在人力资源优化配置方面的潜能，有必要对劳动合同管理基本问题进行探讨。

    劳动合同管理的目标和分类

    劳动合同管理的目标是促进劳动关系的和谐稳定，为提高用人单位的经济效益和社会效益服务。

    按实施劳动合同管理行为的主体和层级可区分为：用人单位（主要是劳动人事或人力资源管理部门）对职工劳动合同的管理；地方政府，主要是劳动行政部门对劳动合同的管理；国家，主要是劳动行政部门从宏观方面对劳动合同的管理；在多数用人单位与劳动行政部门之间还有用人单位主管上级对劳动合同的管理指导。按运行过程管理可分为：劳动合同订立、履行、变更、解除、终止和续订；按劳动合同中的内容可区分为：对劳动合同期的管理，工作岗位的管理等。

    劳动合同管理的主要特征

    劳动合同具有动态性。劳动合同管理的动态性特征表现在其活动是在变动的环境与在变动的组织中进行。劳动者的思想是不断变化的，如主体意识、法制、竞争意识等；还有人才资源的流动在劳动合同制度全面实施后，会随着《劳动法》的贯彻而提速；用人单位劳动合同中的乙方整体构成也是变化的等等。因此，有成效的劳动合同管理必须具有动态性。

    劳动合同管理具有科学性。从某种意义上说，劳动合同管理分为两类活动，一是程序性活动，一是非程序性活动。所谓程序性活动，是指有法可依、有章可循，用人单位照方抓药，便可取得大体上的预想效果。但有时用人单位同样照方抓药，效果却大相径庭，其原因是主观愿望与客观情况不符。所谓的非程序性活动，就是指无法可依、无章可循，需要边实施边探讨的管理活动。如固定期限劳动合同的终止条件如何约定，才能既合法又维护双方当事人的利益；劳动合同管理要获得好的效果，还需注意职工的必理效应，遵守心理活动的客观规律等。程序性活动与非程序性活动虽然不同，但是可以转化，非程序性可以转化为程序性。这种转化过程，是管理人员对劳动合同管理的科学总结，是提高劳动合同管理质量的途径。

    劳动合同管理具有经济性。劳动合同管理具有经济性首先现在其机会成本上。比如，较多地追求人力资源的优化配置，就要以降低劳动关系的稳定为代价；反之，在目前富余人员大量存在的条件下，不减员可以暂地维持着劳动关系的稳定，但这是以失去人力资源的优化配置为代价的。其次，劳动合同管理的经济性反映在不同管理方式方法上的费用差异。比如，终止劳动合同的渐进方式与突进方式相比，所需费用可以相差几倍至几十倍。劳动合同管理的目标是实现人力资源的优化配置，但注意适度，否则欲速则不达。

    加强劳动合同管理的建议

    劳动合同管理应合法守约。《劳动法》颁布后，有关部门又不断出台了一些配套文件。加强劳动合同管理，不但要遵守法律法规，还应遵守配套文件的规定。同时，还应十分注意劳动合同中双方当事人的约定，因为依法约定的劳动合同同样具有法律约束力。违反双方当事人的事先约定，不经协商而单纯强调管理者的意愿，是劳动争议的导火索，结果将是管理的失败。

    管理人员须克服思维定势的影响。曾经长期实行固定工制度，对职工的要求是：要做用人单位一块砖，东西南北任挑选；要做企业的螺丝钉，哪里需要哪里拧。由此形成管理人员要求职工服从组织调动的思维定势。劳动合同制度全面实行后，强化职工的法律意识。例如，职工对于调动不再是绝对地被动服从，对于不符合个人意愿的调动，就要看是否在劳动合同中双方约定的范围内。否则，就可以提出用人单位违约。因此，用人单位管理人员的意识必须超前于被管理人员以免降低劳动合员管理效率，增加管理难度，甚至导致劳动争议。

    注重经济效益和社会效益相结合。一些人对劳动合同制度的认识，仅仅停留在是劳动者的保护神、尚方宝剑，未认识到劳动合同制度的风险。有的管理人员强调了劳动合同制度对生产要素的优化配置作用，却忽视了职工和社会的承受能力，形成在同一时点上不续订劳动合同的职工较多，为职工形成“讨说法统一战线”提供了机会，干扰了企业的生产经营秩序，对企业的经济效益不利，还会对社会安定产生负面影响。因此，劳动合同管理体制工作，不可忽视职工及社会承受能力和认同程度。

    依法管理与最佳管理相结合。 劳动合同管理符合法律法规是取得好的实施效果的必备条件，但仅以此为主要标准，不考虑诸多因素，极容易产生实际效果与预期目标的反差，甚至事与愿违。如有的用人单位一次不续订劳动合同达几百人，从符合法律规定的角度讲，没有问题，但是当这些人员不符合法律规定的行为导致企业停业停产、经济损失问题，用人单位难以通过法律手段获得赔偿。因此劳动合同管理要取得理想的预期目标，不可将合法与否作为判断的唯一标准，而必须考虑影响实际效果的诸多因素，如当事人素质、承受能力、企业文化、社会认同程度、劳动力市场供求关系等等。劳动合同管理人员要结合实际情况抓住影响劳动合同管理效果的主要因素，寻找适合单位的最佳管理方式方法，才能事半功倍。

    劳动合同管理与人力资源管理相结合。劳动合同管理和传统的人力资源管理的结合后，可以在劳动合同制度的范围内，尽量满足员工的各种需要。如可以让劳动合同期限发挥目标激励方面的作用，满足部分职工的心理需求；也可以使劳动合同期限对职工产生心理压力，促进职工提高自身素质。用人单位实行战略性人力资源管理的，其职能部门直接参与用人单位的战略决策，在明确的组织战略决策前提下，与其他部门协调合作，共同实现组织的目标。在此类型的管理中，劳动合同管理与实行战略性人力资源管理相结合，可以通过用人单位的要约，增加选择劳动合同期限类型主动性。如组织目标具有较大风险时，增大以完成一定工作任务为期限的劳动合同的比例，而且在劳动合同中为组织目标的阶段性标准为约定的工作任务，既为实现组织目标提供人力资源保障，同时又为尽量减少富余人员提供了途径。用人单位还可以与所需的人才签订履行劳动合同的日期迟于签字日期的劳动合同，可以实现组织目标储备人才。

    加强劳动合同管理和提高集体合同质量相结合。《劳动法》及配套文件中对劳动合同管理规范还不能适应实践的需要，如劳动合同管理中续订劳动合同的问题。劳动合同期满是否续订，由用人单位与职工双方协商决定。但用人单位是否同意续订，应当由用人单位这一经济组织的整体意志决定并受其制约。但是实际上，用人单位的意志往往是法定代表人个人行使的，由于法律的不完善和实际缺乏自我约束机制，用人单位的意志和法定代表人意志之间常常存在着不一致的情况。用人单位是否与职工续订劳动合同多是经营者个人拍板。个别单位不与仍在岗位上工作的优秀党员、先进生产者续订劳动合同，不但对职工本人，而且对职工整体的劳动积极性影响相当大。有的单位不负责任的续订、签订劳动合同，而不考虑对国有资产、对职工整体利益如何。有的企业已是停产或半停产了，职工本人已经下岗几年，又在外单位从事有报酬的劳动，企业仍与这些隐性就业人员续订劳动合同。此类职工在本企业得一份生活费，同时从新的用人单位领取一份报酬。该情况不利于在岗职工劳动积极性的发挥，不利于公平竞争，也不利于理顺劳动关系。还有的经营管理人员不与职工续订合同，为的是腾出岗位，为亲朋好友提供方便。

    实行集体合同制度为解决劳动合同管理中的制约机制问题提供了可能。《劳动法》第三十五条规定：“依法签订 的集体合同对企业和全体职工具有约束力。”由此可见，集体合同不但对职工，而且对用人单位也有法律约束力，此约束力是集体合同规范劳动合同管理的基础性条件，为劳动合同管理行为纳入民主和法治的轨道提供了新的途径。但目前集体合同的质量有待于进一步提高，存在的问题主要有：条款虚的多，实的少；内容从法律法规中摘编确定性规定的多，反映用人单位和职工双方协商成果少；各用人单位集体合同雷同的多，反映各自特点的少。目前的集体合同还难以承担强化和规范劳动合同管理的作用。因此，将劳动合同管理纳入集体合同的内容，还需下大力提高集体合同的质量。